رابطه فرهنگ سازمانی و وجدان کاری کارکنان با نقش میانجیگری جامعهپذیری سازمانی کارکنان دانشگاه ارومیه

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 تاريخ دريافت: 939//3 صص 38-8 تاريخ پذيرش: 939/6/6 رابطه فرهنگ سازمانی و وجدان کاری کارکنان با نقش میانجیگری جامعهپذیری سازمانی کارکنان دانشگاه ارومیه محمدرضا اردالن دانشيار گروه علومتربيتي دانشگاه بوعلي سينا همدان ايران رقیه بهشتیراد دانشجوي دكتري مديريت آموزشي دانشگاه بوعلي سينا همدان ايران چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسي رابطه فرهنگ سازماني بر وجدان كاري با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني انجام شدده اسدت. روش تحقيق توصيفي و طرح پژوهشي همبستگي از نوع مدليابي معادالت ساختاري است. جامعه آماري شامل كليه كاركنان دانشگاه اروميه است كه با استفاده از روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي متناسب با حجم هر طبقه 36 نفر ( 08 نفر اعضاي هيات علمي و نفر كاركنان اداري( به عنوان نمونه آماري جهت مطالعه انتخاب شدند. براي گردآوري دادههاي پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنيس و اسپريتزر )33( جامعهپذيري سازماني بر اساس تائورمينا )33( و وجدان كاري بر اساس مدل بريك و ماندت )33( اسدتفاده شد. نتايج الگويابي معادالت ساختاري نشان داد كه رابطه بين فرهنگ سازماني با وجدان كاري و جامعهپذيري سازماني مثبت و معنيدار است. رابطه بين جامعهپذيري سازماني و وجدان كاري مثبت و معنيدار است. همچنين رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كداري بدا نقدش ميدانجي جامعهپذيري سازماني مثبت و معنيدار است. كليدواژهها: فرهنگ سازماني وجدان كاري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه. Email: R_beheshti000@yahoo.com نويسنده مسؤول: 63683 Copyright 06, University of Isfahan. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/.0), which permits others to download this work and share it with others as long as they credit it, but they can t change it in any way or use it commercially.

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 80 مقدمه و بیان مسأله سدازمانهداي امدروزي بده اهميدت مندابا انسداني بده عندوان تأثيرگدذارترين عامدل رشدد و بهدرهوري سدازمان و دارايدي ارزشمندي براي ايجاد مزيت رقابتي در اقتصاد داندش محدور پي بردهاند )ساروخاني و طالبيان 98(. نيروي انساني هر جامعه سرمايه جاودان و فعال توليد آفرينش رفاه مدادي و نيدل بده اهداف معنوي و تعالي انساني است و ديگر عوامل سدرمايه و تکنولوژي مؤلفههاي تبعدي محسدوب مديشدوند )بلکدورت و همکاران 668(. در عصر جديد كه عصر رقابت بر سر منابا و سرمايههاسدت كشدورهاي بدزرن صدنعتي كده فاتحدان ايدن عرصهاند بهرهوري از منابا و سرمايهها را سرلوحه خود قدرار دادهاند و در پرتو وجدود افدراد تحصديل كدرده و متخصدص چرخهاي رشد و توسعه را بده حركدت درآوردهاندد )هويددا و همکاران 936(. نگهداشت اين منابا انساني با ارزش در عصدر حاضر يکدي از مهدمتدرين دددددههداي سدازمانهداي داراي تکنولدوژي پيشدرفته اسدت )فتحدي و همکداران 93(. يکدي از متغيرهايي كه در اين راستا مورد توجه اسدت وجددان كداري است اصطالح وجدان كاري در سالهداي اخيدر بده فرهندگ اداري كشور وارد شده است و مکررا مورد استفاده مقامدات و مسؤوالن قرار گرفته است ولي متأسفانه تا به حدال گدامهداي اساسي براي شناسايي توسعه وجدان كاري در جامعه برداشته نشده است )بختياري 9(. توجه به مفهوم وجدان كداري در سازمانها در حقيقت نگاهي اخالقي و انساني به مقوله كدار و سازمان است زيرا اخالق در رفتار حرفدهاي بده ايجداد تعهدد نسبت به انجام وظايف محوله به بهترين شکل و بدون كنتدرل خارجي و در پي آن بهبود نتدايج كدار بهبدود وضدا جامعده رضايت باطني و آرامش وجدان فرد منجر ميشدود )لياقتددار و همکاران 936(. الزمه پيشرفت هر سدازماني تدالش دلسدوزانه همراه با وجدان كاري كاركنان است كه خالء موجود در ايدن زمنيه در سازمانهاي كشور كامال محسوس و ملموس اسدت. در نتيجه پرداختن به وجدان كاري كاركنان مي تواند از مسائل مهمي باشد كه سازمانها به ويژه نظام آموزش عالي بايد براي آن ساز و كارهاي مناسبي در جهت توسعه انديشيده باشند. در بسياري از تحقيقات انجام شده وجدان كاري بده مثابده عامدل اصلي و مؤثر بر افزايش بدازدهي و عملکدرد نيدروي انسداني مورد بررسي قرار گرفته است و مطالعات صدورت گرفتده در اين خصوص به اهميت بررسي عوامل اثر گذار بر اين مفهدوم تأكيد كردهاند. به همين سبب نگارندگان بررسي رابطه فرهنگ 9 سازماني با وجدان كاري و نقش ميانجيگري جامعدهپدذيري سازماني را موضا اين تحقيق قرار دادند چدرا كده شناسدايي عوامل اثر گذار بر وجدان كاري در راستاي مطالعات سازماني ميتواند گامي مؤثر در راستاي شناخت و ايجاد دانش نظري و تجريي در ايدن حدوزه گدردد. ايدن پدژوهش بده دو دليدل از مطالعات قبلي متفاوت است: نخسدت آن كده ايدن مطالعده در زمره مطالعاتي است كه به امر شفافسازي تعيدينكننددههداي وجددان كداري از طريدق ارزيدابي تد أثير فرهندگ سدازماني ميپردازد. ديگر آن كه در اين پدژوهش نقدش جامعدهپدذيري سازماني به عنوان يك ميانجي بالقوه در شدکلگيدري وجددان كاري مورد بررسي قرار گرفته است. در نهايدت بدا توجده بده مباحث مطرح شده هدف اصلي پژوهش حاضر پاسدخگويي به اين سؤال است كه آيا بين فرهنگ سازماني با نقش ميانجي جامعهپذيري سازماني رابطه معنيداري وجود دارد مبانی نظری پژوهش فرهنگ سازمانی تعريف فرهنگ سازماني در قالب مشخصي امکانپذير نيست يعني تعريفي كه به طور عام مورد پذيرش باشد وجدود نددارد )شريفزاده 98(. از نظر مبلي )66( فرهنگ به راحتي قابل تعريف نيست ولي قابل درک اسدت. بدا وجدود ايدن ريچدارد موريس فرهنگ سازماني را اعتقادات نسبتا ثابدت ارزشهدا و ادراكات مشترک كه توسط اعضاي سازمان حفد مديگدردد تعريف ميكند )مشبکي و خليلي شدجاعي 983(. بدراي ايدن كده 3 Organizational Culture Organizational Socialization 5 Mobley Belcourt Working Conscience

8 رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كاري كاركنان با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه افراد تازه وارد بتوانند به سازمان خود را در دستيابي به اهداف كمك كنند الزم است كه شيوهها ارزشهدا و باورهدا يدا بده سخن ديگر فرهنگ آن سازمان را بياموزند. شاين فرهندگ را الگويي از مفروضات مشترک ميداندد كده اعضداي گدروه بده منظور انطباقپذيري خدارجي و همداهنگي داخلدي از طريدق آموزشهاي رسمي و ديررسمي آن را فرا ميگيرندد و بده آن خو ميگيرند. به فرايند آشنايي و فراگيدري فرهندگ سدازماني توسط كاركنان فرايند جامعهپدذيري گفتده مديشدود. فرايندد جامعهپذيري نقش انتقال فرهنگ سدازمان را بده نسدل جديدد كاركنان بر عهده دارد و به تثبيت و توسدعه فرهندگ سدازمان منجر ميشود و از طرف ديگر كاستيهداي فراينددهاي ديگدر نظير فرايند استخدام و آموزش را با صرف كمتدرين هزينده و زمان جبران ميكند و به مانددگاري افدراد در سدازمان كمدك شاياني ميكندد )انددرخورا و صدفائي قداديکالني 989 عسدگريان 988(. شاين معتقد است كه فرهنگ سدازماني پديدده پويدايي است كه دائما در حال تعامل بين محيط و افراد است و بر اثر سازگاري بيروني و يکپارچگي دورني از سوي گروهي معين شکل ميگيرد )موسدلي 66(. آداز حيات فرهنگ سازماني به پيدايش سازمان بر ميگردد. هر سازمان بده محدآ آنكده بده وجود ميآيد در همان مراحل آددازين در درون خدود نطفده فرهنگ سازماني را بارور ميسدازد و طدي حيداتش آن را بده شيوهاي خاصي پرورش ميدهد )يزدخواستي و رجاييپور 988(. فرهندگ بده عندوان وسديله مولدد و كليدد تعدالي در زنددگي سازماني بر شيوههاي تفکر و انديشيدن در مورد مسدائلي كده اعضاي سازمان در آن وجوه مشترک دارند اثر گذار است و آن را هدايت ميكندد )اردالن و همکداران 98 حسديني و همکداران 9 988 بريودي و همکاران 6(. به طور كلي فرهنگ به عندوان اعتقادات ارزشها قدوانين هنجارهدا نمادهدا و سدنتهداي مشترک گروهي افراد تعريف ميشود )زارعدي متدين و همکداران عامل فرهنگي سازمان داللت دارند تا جايي كه عدهاي نسدبت فرهنگ به سازمان را همچدون شخصديت انسدان بده خدود او دانسدتهاندد )صد ادقي و لطدفاهللزاده 983(. دنديس و اسدپرتيزر )33( فرهندگ سدازماني را متشدکل از چهدار سدازه مؤلفده ميدانند كه عبارتند از: فرهنگ توسعهاي : اين فرهنگ بر انعطاف پذيري و تغيير تمركز دارد اما تمركز عمده آن بر محيط بيروني سازمان است. اين محور بر رشد دستيابي بده مندابا خالقيدت و تطدابق بدا محيط بيروني تأكيد دارد. در اين فرهنگ رهبدران متمايدل بده كارآفريني و آرمانگرايي بوده كه تمايل به ريسك كردن داشته و قادر به ايجاد يدك چشدماندداز از آيندده سدازمان هسدتند. همچنين رهبران در ايدن فرهندگ بدر بده دسدت آوردن مندابا بيشتر و دستيابي به وضعيت مشهود قانوني بدودن و حمايدت خارجي متمركز ميشدوند. شداخص اثربخشدي در ايدن ندوع فرهنگ رشد ايجاد بازارهاي جديد و دستيابي به منابا است. فرهنگ گروهي : اين فرهنگ بر انعطافپذيري و تمركدز زيادي بر داخل سازمان دارد. هدف سازمانهايي كه بر فرهنگ گروهي تأكيد دارند حف كردن گروههاست. تعلدق اعتمداد و مشاركت از ارزشهاي محوري اين نوع فرهنگ بوده و عوامل انگيزشي عمده آن شامل وابستگي تعلق و عضويت است. در اين فرهنگ رهبران تمايل دارند كه مشاركتي با تعقل و تفکدر و حمايتي باشند. شاخص اثربخشي در اين نوع فرهنگ ايجاد و توسعه ظرفيتهاي انساني و ارتقاي تعهد اعضا بده سدازمان است. 0 فرهنگ عقاليي : اين فرهنگ هم بر جهتگيري دروني و و هم محيط بيروني سازمان متمركز است و در راستاي توليد اجرا رقابت و رسيدن بده هددف اسدت. رهبدران در فرهندگ عقاليي تمايل دارند كه هدايتگر هدف محور مفيد و وظيفه مدار باشند و نيز به طور دائم جنبده حمدايتي داشدته مشدوق 988(. تحقيقات بسياري امروزه بر جايگداه اصدلي توجده بده بهرهوري در سازمان باشند. شاخص اثربخشي در اين فرهنگ Development culture 5 Group culture 6 Rational culture Schein Mosley 3 Briody et al.

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 88 برنامهريزي بهرهوري و كارآيي است. فرهنگ سلسله مراتبي : اين فرهنگ بدر كدارايي داخلدي يکپارچگي هماهنگي و ارزيابي تأكيد دارد. تمركز ايدن ندوع فرهنگ بر منطق داخل سازمان اسدت و تأكيدد بدر اسدتمرار و تداوم فرايندهاي موجود است. هددف سدازمانهدايي كده بدر فرهنگ سلسله مراتبي تأكيد دارند اجراي قوانين است. نحدوه تصميمگيري بر اساس دانش فني صدورت مديگيدرد و ميدزان دانش پخش ميگردد. سبك رهبري در ايدن ندوع سدازمانهدا محافظه كارانه و كالکهاي رسمي و مشخص معيار ارزشيابي اعضا را تشکيل ميدهد. شاخص اثربخشدي در ايدن فرهندگ كنتدرل ثبدات و كدارايي اسدت )يزدخواسدتي و همکداران 988 حد اجيپددور و نظرپد ور 983 حسدديني و همکد اران 983 تسددوي و همکاران.)660 جامعهپذیری سازمانی مفهدوم جامعدهپدذيري و اجتمداعي شددن در قداموس علدوم اجتماعي قدمت زيادي ندارد. سدابقه ايدن اصدطالح بده سدال 88 م. برميگردد. گئورن زيمل در سال 83 ميالدي اين واژه را در ايالت متحده آمريکدا در تحقيقدي بده كدار بدرد. در اواخدر دهده 396 م. ايدن مفهدوم مدورد توجده بسدياري از مطالعات بين رشتهاي قرار گرفت و با انتشدار كتداب هربدرت هايمن در سال 33 اصطالح جامعهپذيري رسدميت علمدي پيدا كرد )كيم 9 و همکاران 66(. جامعهپذيري يکي از مهمترين فرايندهاي سازماني است كه در صورت اجراي صحيح آن بده ويژه در سازمانهايي كه داراي ماموريتها و وظايف متنوع و در عين حال حساس و خطرناک هسدتند مديتواندد شدوک و تددنشهدداي حاصددل از تقدداوت بددين انتظددارات كاركنددان و واقعيتهاي شغلي را به حداقل رسانده در هزينههاي مربدو به جذب و استخدام تلفات جداني و خسدارتهداي مدالي و ميزان تقاضا براي رهايي را كداهش مديدهدد )كريمدي 988(. جامعهپذيري افراد در سازمانها فرايندي است كه از آن طريق كاركندان بدا ارزشهداي سدازماني همانندسدازي مديكنندد و انتظارات سازمان را در مورد رفتارهاي وابسته به شغل خدود و دانش اجتماعي ضروري براي انجام نقشهاي خود بده عندوان عضدوي كارآمدد را فدرا مديگيرندد )ندادي و همکد اران 988(. جامعهپذيري سازماني فراينددي اسدت كده در آن نگدرشهدا رفتارها و هنجارهداي سدازماني توسدط تدازه واردان پذيرفتده ميشود و توسعه مييابد تا به عنوان عضو تکامل يافته سازمان مورد پذيرش قدرار بگيرندد )كوثدا 668 كوسدينس و همکداران 660( و اطالعات الزم و كافي را در مورد سازماني كه بده آن وارد شدهاند كسب ميكنند و با قبدول هنجارهدا و الگوهداي رفتاري سازمان با آن همسو ميشوند )كريمي 988(. در فرايند جامعهپذيري فرد دانش و اطالعات و مهارتهداي الزم بدراي ايفاي نقش سازماني را به دست ميآورد و خود را از مجموعه بيروني به مجموعه يكدست و يکنواخت داخلي سازمان تغيير و وفق ميدهد )اعتباريدان و خليلدي 98(. پژوهشدگران اعتقداد دارند كه كاركردهاي جامعهپذيري در راستاي اهداف سدازمان ميتواند قابليتهاي ابتکاري و پاسخهداي متدوالي افدراد تدازه وارد در سازمان را افزايش يا كاهش دهد و با ارائه يا مضدايقه اطالعات به سازمانها و اعضاي سازمان ميتواند بر رفتار افراد تازه وارد تأثير بگذارد و در نهايت بر سالمت و رفاه افراد تازه وارد اثر ميگذارد 0 )كوپرتوماس و اندرسدون 660 مدانزور و ندائم 6(. جامعهپذيري سازماني را ميتوان بر حسب چندين بعد كه همگي داراي رابطه مثبت و معنداداري بدا رضدايت شدغلي هستند تعريف نمود )نادي و همکاران 988(. همه اين ابعداد در چهار سازه تعميم يافته جاي ميگيرند كه شامل: 8 دريافت آموزش : شامل آموزشهايي ميشود كه در سازمانها سازمانها براي ترويج و ارتقاء سازگاري كاركنان در سازمانها طراحي ميشود و به اجرا در ميآيد. ايدن آمدوزشهدا بسديار سودمند هستد چرا كه سدبب مديشدود تدا كاركندان از سدطح مهارتهاي فني و كاركردي مناسبي برخدودار شدوند و بددين Kowtha 5 Cousins et al. 6 Cooper- Thomas & Anderson 7 Manzoor & Naeem 8 Training Hierachical culture Tsui et al. 3 Kim et al.

83 رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كاري كاركنان با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه ترتيب در سازمانها كارآمدتر شده رضايت بيشتري را تجربده كنند. از طرف ديگر ارائه آموزشهاي الزم براي سدازگاري بدا فضاي كاري و اجتماعي سازمان سبب ميشود تا كاركنان نيدز به نحو شايسدتهاي نسدبت بده اهدداف و ارزشهداي سدازمان احساس تعهد كنند. تفاهم : فهم نقشهاي خود و سازمان را شامل ميشود كه اين امر بسيار مهم جلوه ميكند. بده ايدن دليدل كده خطاهدا و اشتباهات كاركنان را در درون سازمان كاهش ميدهد و كه در نهايت رضدايت و احسداس خودكارآمددي بداالتر كاركندان را سبب ميشود. در واقا تفاهم يا فهم متقابدل ميدان كاركندان و سازمان بهويژه سرپرستان و مديران به سادگي به سطح باالتري از موفقيت و اثربخشي سازمان و به دنبدال آن تعهدد هدر چده بيشتر كاركنان به سازمان منجر ميشود. حمايت كاركندان : تعامدلهداي مثبدت و حمايدتگرانده همکاران در درون سازمان را شامل ميشود. چنين تعاملهايي براي اين كه كاركندان بتوانندد بده طدور مدؤثر و كارآمددي در سازمان عمل كنند بسيار ضروري است. اين تعاملها بده طدور جدي با رفتارهداي مددني د سدازماني )رفتارهدايي كده جدزو وظايف و نقشهاي سازماني كاركنان نيست اما انجام آنها بده عملکرد مؤثر فردي و سازماني منجر مديشدود( داراي رابطده مثبت است. 9 چشم انداز از آينده سازمان : ادراكات كاركندان اسدت از چشماندازهاي شغل خود و پذيرش آن در سازماني است كده كار مي كنند. اين حوزه شامل مواردي نظير اينكه آيا فدرد در آينده هم در سازمان محدل كدارش خواهدد ماندد تکداليف و مسؤوليتهاي آينده وي در سازمان چده خواهدد شدد و چده پاداشهايي از كار در سازمان عايد وي ميشود است )ندادي و همکاران 983 سلطانزاده وجدان کاری 93 گائو 6(. وظيفدهشناسدي يکدي از پدنا عامدل اصدلي شخصديت اسدت )بختياري 9(. وجدان كاري عبارت است از احسداس تعهدد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتبدا بدا كدار مدورد توافق قرار گرفته است. بده عبدارت ديگدر منظدور از وجددان كاري رضايت قلبي تعهد و الدتزام عملي نسبت به وظيفههايي است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد بده گوندهاي كده اگر بازرس و ناظدري نديز بدر فدعاليت او نظارهگدر ندباشددد بداز هددم در اندجام وظديفه قدددصوري روا نخواهددد داشدت )سليمي دانشگر 98(. وجدان كاري را ميتوان رضايت قلبي و التزام عملي نسبت به وظايف تعيين شده براي انسان تعريدف كرد )لياقتدار و همکاران 936(. وجدان توصديف كنندده قددرت كنترل تکانههدا بده نحدوي كده جامعده مطلدوب مديداندد و تسهيلكننده رفتار تکليف محور و هدف محور است. وجددان ويژگيهايي چون تفکر قبل از عمل به تأخيرانددازي ارضداي خواسدتههدا رعايدت قدوانين و هنجارهدا و سدازماندهدي و الويتبندي تکاليف را در بر ميگيدرد )اژهاي و همکداران 988(. وجدان كار نوعي مکانيزم خودكنترلي در امدور اسدت كده بده واسطه آن افراد بدون نظارت مستقيم و ديرمسدتقيم از بيدرون كار خود را از نظر كمي و كيفي به طور تمدام و كمدال انجدام ميدهند )عليزاده 9(. وجه مشترک تعداريف ارائده شدده در خصوص وجدان كار در مفهوم دروني كردن نهفته است. يعني وجدان كاري را نوعي احساس تعهد مقيدد كنندده دروندي بده شدماره آوردهاندد كده بده صدورت مجموعدهاي از ارزشهدا گرايشها و تعهدات در افراد جلوهگر ميشود. از طرف ديگدر وجدان كار نوعي گرايش دروني تلقي شده است كه بده مددد آن فرد به انجام كار بيشتر و بهتر گرايش پيددا مديكندد و بده لحاظ روحي و مادي ارضا ميشود )سداروخاني و طالبدان 98 سيمرينگ و چرامي 66(. از ديدگاه اسالم مفهوم وجدان كاري كاري در قالب وجدان ايماني اهميت و ارزش مييابد )هاشمي محمدآباد 980( از جمله شاخصهاي وجدان كداري رعايدت عدالت در انجام وظيفه احترام به افکار ديگدران خددمت بده خلق احساس مسؤوليت لذت بردن از كدار نيداز انددک بده كنترل كنندههاي بيروندي و تدالش بدراي راضدي نگدهداشدتن 5 Simmering & Cheramie Understanding Coworker support 3 Future prospects Gao

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 36 خداوند و مردم هستند )عليزاده 9(. بسدياري از نويسدندگان در مورد وجدان كاري اظهارنظر نمودهاند. از جملده بريدك و مانت )33( وجدان را به عنوان يك ويژگي شخصديتي در نظر ميگيرند كه از دو بعدد موفقيدت مدداري و قابليدت اتکدا تشکيل شده است. موفقيت مداري: بازتاب تمايل به تالش بدراي شايسدته و موفق بودن در كار است كه شامل اختيار كردن معيارهاي بداال براي عملکرد خود و ادامه فعاليت تا رسيدن به هدف ميشود. قابليت اتکا: تمايل به قابل اعتماد بودن را نشان ميدهدد. اين ويژگي شامل صادق بودن خود نظمي احترام بده قدانون منظم بودن و اقتدار مديشدود )براتدي و همکداران 983 بريدك و همکاران 66(. با وجود آن كه تحقيقات مختلفي در رابطه بدا متغيرهداي فرهنگ سازماني جامعهپذيري و وجدان كاري صورت گرفته است اما تا كنون تحقيقي بده بررسدي رابطده ايدن سده متغيدر نپرداختده اسدت. اعتباريدان و خليلدي )98( در بررسدي و مطالعه خود با عنوان جامعهپذيري سازماني و كيفيدت زنددگي كاري در ميان كاركنان سازمان تأمين اجتماعي اصدفهان نشدان دادند كه رابطه مستقيم و معنادار بين جامعهپذيري سدازماني و كيفيت زندگي كاري وجود دارد. در مطالعده و بررسدي آزاد و ارشدي )988( مشخص شد كه فرهندگ سدازماني بدر درک حمايت از نوآوري تأثير معنيداري دارد. حسيني و همکارانش )988( بين فرهنگ سازماني و بلوغ سازماني رابطه معنيداري را گدزارش كردندد. ندادي و همکداران )988( در مطالعده و بررسي بين جامعهپذيري سازماني و آرزوهاي شغلي در ميدان كاركنان شادل وابسته به وزارت نفت در شهر اصدفهان نشدان دادند كه بين جامعهپذيري سازماني و آرزوهاي شدغلي رابطده مثبت و معنادار وجود دارد. نتايج پدژوهش شدائمي برزكدي و اصغري )983( نشان داد كه بدين جامعدهپدذيري سدازماني و تعهد سازماني رابطه معنيداري وجود دارد. سلطانزاده )93( در پژوهش خود گزارش كرد كه بين تکيهگداههداي شدغلي و جامعهپذيري سازماني رابطه مثبدت و معنديداري وجدود دارد. همچنين جامعدهپدذيري سدازماني مديتواندد در ارتبدا بدين تکيهگاههاي شغلي و تعهد سازماني نقش واسطهاي معنيداري را ايفا كند. فتحي و همکارانش )93( طي مطالعه خود نشان دادند كه بين جامعهپذيري سازماني و مؤلفههاي آن با وجددان كدار رابطده مثبدت و معنداداري وجدود دارد و جامعدهپدذيري سازماني در افزايش وجدان كاري كاركنان نقش مدؤثري دارد. لياقتدار و همکاران )936( در مطالعدهاي بدا عندوان بررسدي ميزان تأثير و نقش عوامل مؤثر بر وجدان كاري به اين نتيجده رسيدند كه عوامل فرهنگي و اجتماعي در درجه اول و سدپس عوامل فردي- شخصيتي و خانوادگي بده ترتيدب بدر وجددان كاري مؤثرند. فرخندژاد و همکداران )936( در مطالعدهاي بدا عنوان رفتار شهروندي سازماني تأملي بر رابطه وجدان كاري سازش پذيري با رفتاركاري مخر ب با اين نتيجه رسديدند كده سازشپذيري و وجدان كاري پيشبينيكننده رفتار شهروندي سازماني هستند همچندين سدازشپدذيري و وجددان كداري همبستگي ساده و چندگانه معنيداري بدا رفتاركداري مخدر ب دارند. در مطالعه تائورمينا و گائو )66( مشدخص شدد كده جامعهپذيري سازماني بر اشتياق شغلي كاركنان تأثير مثبدت و معناداري دارد و اين كه مؤلفههاي حمايت كاركندان و تفداهم بيشترين سهم را در پيشبيني اشتياق شغلي را داشتند. گرومن 9 و همکارانش )660( رابطده معنداداري بدين جامعدهپدذيري سازماني و رفتارهاي فعاالنده گدزارش كردندد. بلدوو )668( تأثير فرهنگ سازماني را بر شناخت سدازماني مثبدت گدزارش كرد. سان پدارک و هيدون كديم )663( گدزارش كردندد كده فرهنگ سازماني ميتواند موجب افزايش رضايت شغلي و باال بردن روحيه همکاري در ميان كاركنان شدود. نتدايج پدژوهش (0 اسري و همکارانش 663( حداكي از تأثيرگدذاري فرهندگ سازماني بر افزايش عملکرد سازماني بود. تاتورمينا )66( در پژوهش خود نشان داد كه فرهنگ سازماني بر جامعدهپدذيري Taormina & Gao 3 Gruman et al. Bellou 5 San Park & Hyun Kim 6 Asree Barrick & Mount

سؤ ل) 3 رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كاري كاركنان با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه. سازماني تأثير معنديداري دارد. گدي و همکدارانش )66( نشان دادند كه جامعهپذيري سازماني موجب افزايش رفتارهاي شهروندي سازماني ميشود. در مطالعه و بررسي گائو )6( مشخص شد كه جامعهپذيري قصدد تدرک شدغل را از سدوي كاركنان كاهش ميدهد. جمابندي مطالعدات صدورت گرفتده نشان ميدهد كه وجدان كداري ضدمن اثدر گدذاري از متغيدر فرهنگ سازماني و جامعهپذيري سدازماني مديتواندد اثرپدذير باشد. مدل مفهومی براي نيل به هددف اصدلي پدژوهش و بده منظدور پديشبيندي احتمالي وجود رابطه بين متغيرهاي پژوهش با توجه به پيشينه پژوهش الگويي طراحي شده كه رابطه مسدتقيم و ديرمسدتقيم فرهنگ سازماني و جامعهپذيري سازماني با وجددان كداري را نشان ميدهد با ارزيابي روابط ميان متغيرهدا و معندادار بدودن روابط هر كدام و برآورد ضريب برازش الگدو مدورد بررسدي قرار ميگيرد. الگدوي مفهدومي پدژوهش حاضدر در شدکل نمايش داده شده است. همانطور كه از مدل بر ميآيدد رابطده فرهنگ سازماني به طور مستقيم و ديرمستقيم به واسطه نقدش ميانجي جامعهپذيري سازماني با وجدان كاري مدورد بررسدي قرار گرفته است فرضیههای تحقیق. بين فرهنگ سازماني و وجدان كاري رابطه وجود دارد. دارد..9 دارد.. ا بين فرهنگ سازماني و جامعهپذيري سازماني رابطه وجود بين جامعهپذيري سازماني و وجدان كداري رابطده وجدود بين فرهنگ سازماني و وجددان كداري بدا نقدش ميدانجي جامعهپذيري سازماني رابطه وجود دارد. روش پژوهش روش اجدراي پدژوهش حاضدر توصديفي و طدرح پژوهشدي همبستگي از نوع مدليابي معادالت ساختاري اسدت. جامعده آماري مورد نظر شامل 66 نفر از كاركنان )مشتمل بر كدادر اداري و اعضاي هيأت علمي( دانشدگاه اروميده اسدت كده بدا استفاده از روش نمونهگيري تصادفي طبقهاي متناسب با حجم هر طبقه 36 نفر به عنوان نمونه انتخداب شدده اسدت. بدراي تعيين حجم نمونه مورد نظر با توجه به حجم جامعه آماري از فرمول كوكران اسدتفاده شدده اسدت. ابدزار اصدلي گدردآوري دادههاي پدژوهش سده پرسشدنامه اسدتاندارد بدود. پرسشدنامه استاندارد فرهنگ سازماني بر پايه مدل دنديس و اسدپريتزر در قالب سؤال به گونه تفکيکي و با اسدتفاده از مقيداس پدنج درجهاي ليکرت طراحي شده است. اين پرسشنامه شامل موارد فرهنگ توسدعهاي )سدؤالهداي تدا ( فرهندگ گروهدي هاي 9 تا ( فرهنگ عقاليي و فرهنگ سلسله مراتبي )سؤالهاي تدا 9( )سؤالهاي 9 تدا ( اسدت. نتدايج تحليل عاملي پرسشنامه فرهنگ سازماني چهار مؤلفه مورد نظر را بهدسدت آورد كده در آن %00 در صدد واريدانس سدؤاالت اسددتخراد شددده بددود. آزمددون KMO=% و بارتلددت )6/666>P( نشان داد كه حجم نمونه كافي است و اين عوامل در جامعه آماري وجود دارد. نتايج بارهاي عاملي بداالتر از %9 با چرخش متعامد چهار بعدد مدورد نطدر را بده دسدت آورد. پايايي پرسشنامه در مطالعدات قبلدي از جملده يزدخواسدتي و همکاران )988( 6/39 گزارش شده است و در اين پژوهش پايايي پرسشنامه بر اساس ضريب آلفداي كرونبداخ /6=α 8 Ge

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 3 محاسبه شد. پرسشنامه استاندارد جامعهپذيري سازماني بر پايه مدل تائورمينا )33( در قالب 6 گويه به گونه تفکيکي و با استفاده از مقياس پنج درجهاي ليکرت طراحي شده است. اين پرسشنامه شامل موارد دريافت آموزش تفاهم )سؤالهاي 0 تا 6( حمايت همکاران تا ( و چشمانداز از آينده سازمان )سدؤالهداي تدا ( )سؤالهداي )سدؤالهداي 0 تدا 6( است. نتايج تحليل عاملي پرسشنامه جامعدهپدذيري سدازماني چهار مؤلفه مورد نظر را به دست آورد كه در آن % در صد واريانس سؤاالت استخراد شده بود. آزمدون KMO=%86 و بارتلت )6/666>P( نشان داد كه حجم نمونده كدافي اسدت و اين عوامل در جامعه آماري وجود دارد. نتايج بارهداي عداملي باالتر از %9 با چرخش متعامد چهدار بعدد مدورد نظدر را بده دست آورد. پايايي پرسشنامه در مطالعات قبلي از جمله نادي و همکداران )983( 6/39 گد زارش شدده اسدت و در ايدن پژوهش پايايي پرسشنامه بر اسداس ضدريب آلفداي كرونبداخ 6/8=α به دست آمد. پرسشنامه استاندارد وجدان كداري بدر پايه مدل بريك و مانت )33( در قالب 0 گويه بده گونده تفکيکي و با استفاده از مقياس پنج درجهاي ليکدرت طراحدي شده است. اين پرسشنامه شامل موفقيت مداري تا 8( و قابليت اتکا )سؤالهاي )سؤالهاي 3 تا 0( ميباشد. نتايج تحليل عاملي پرسشنامه وجدان كاري چهار مؤلفده مدورد نظدر را بده دست آورد كه در آن %08 در صد واريانس سؤاالت استخراد شده بود. آزمون KMO=%9 و بارتلدت )6/666>P( نشدان داد كه حجم نمونه كافي است و اين عوامل در جامعه آمداري وجود دارد. نتدايج بارهداي عداملي بداالتر از %9 بدا چدرخش متعامدد دو بعدد مدورد نطدر را بده دسدت آورد. پايدايي ايدن پرسشنامه بر اساس ضريب آلفاي كرونباخ /6=α 8 به دست آمد. جدول - تفکیک جامعه آماری و نمونه آماری آماره اعضاي هيات علمي كادر ادراي جما كل جامعه آماری 986 06 66 نمونه آماری یافتههای پژوهش در جدول شاخصهاي توصديفي متغيرهدا شدامل ميدانگين انحراف استاندارد چولگي و كشيدگي ارائه شددهاندد. كاليدن )6( پيشنهاد ميكند كه در مدليابي علي توزيدا متغيرهدا بايد نرمال باشد. او پيشنهاد ميكند كه قدر مطلدق چدولگي و كشيدگي متغيرها به ترتيب نبايدد از 9 و 6 بيشدتر باشدد. بدا توجه به جددول قددر مطلدق چدولگي و كشديدگي تمدامي متغيرها كمتر از مقدادير مطدرح شدده توسدط كاليدن )6( ميباشد. بنابراين اين پيش فرض مدليابي علي يعندي نرمدال بدودن تدك متغيد ري برقد رار اسدت. در جددول 9 مد اتريس همبستگي متغيرهاي پژوهش ارائه شدهاند. متغیر فرهنگ سازماني جامعهپذيري سازماني وجدان كاري ردیف جدول - شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش میانگین 9/6 انحراف استاندارد 6/ چولگی -6/3 کشیدگی -6/ 6/ /6-6/8-6/ 6/0 6/03 9/ 9/0 جدول 3- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش متغیرها 3 فرهنگ سازماني جامعهپذيري سازماني ** 6/ 9 وجدان كاري ** 6/9 ** p<0.0 ** 6/3 *p<0.05 با توجه به جدول 9 رابطده فرهندگ سدازماني )6/3( و جامعهپذيري سازماني )6/9( با وجدان كاري در سطح 6/6 مثبت و معنيدار است. رابطه بين فرهنگ سازماني )6/( بدا جامعهپذيري سازماني در سطح 6/6 مثبت و معنيدار اسدت. آزمدون الگدوي نظدري پدژوهش و بدرازش آن بدا دادههداي گردآوري شده با روش بيشينه احتمال و با استفاده از نرمافزار 08 36

39 رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كاري كاركنان با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه ليزرل نسخه 8/8 انجام شد. در شکل الگدوي آزمدون شدده پژوهش حاضر ارائه شده است. شکل - الگوی آزمون شده پژوهش سددازماني و روي وجدددان كدداري )6/0( رابطدده مثبددت و معنيداري در سطح 6/66 مثبدت و معندادار مديباشدد. بدين فرهندگ سدازماني و وجددان كداري بدا نقدش ميدانجيگدري جامعهپذيري سازماني )6/( رابطده مثبدت و معنديداري در سطح 6/66 مثبت و معنادار ميباشد. طبددق اطالعددات شددکل بددين فرهنددگ سددازماني و جامعهپذيري سازماني )6/( رابطده مثبدت و معنديداري در سطح 6/66 مثبت و معنادار است. بدين فرهندگ سدازماني و وجددان كداري )6/9( رابطده مثبدت و معنديداري در سدطح 6/66 مثبت و معندادار اسدت. همچندين بدين جامعدهپدذيري X/d.f. /83 جدول - شاخصهای برازش الگوی آزمون شده پژوهش RMSEA 6/6 PNFI 6/ AGFI 6/89 CFI 6/3 GFI 6/3 بددراي بررسددي ميددزان بددرازش مدددل آزمددون شددده از شاخصهاي معرفي شده توسط كالين )6( استفاده شدد. اين شداخصهدا شدامل X/d.f كده مقدادير كمتدر از 9 قابدل پذيرش هستند شداخص نيکدويي بدرازش )GFI( شداخص 9 برازش تطبيقي )CFI( كه مقادير بيشتر از 6/3 نشانگر برازش مناسب الگوي هستند شاخص نيکويي برازش تعدديل يافتده )AGFI( كه مقادير بيشتر از 6/8 قابل قبول هسدتند شداخص برازش ايجداز )PNFI( كده مقدادير بديشتدر از 6/0 نشدانگر برازش مناسدب الگدوي هسدتند و مجدذور ميدانگين مربعدات 0 خطاي تقريب )RMSEA( كه مقادير كمتدر از 6/68 نشدانگر Adjusted Goodness of Fit Index 5 Parsimony Fit Index 6 Root Mean Square Error of Approximation Kline Goodness of Fit Index 3 Comparative Fit Index

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 3 برازش مناسدب الگدوي هسدتند. در جددول شداخصهداي برازش الگوي آزمون شده گزارش شدهاندد كده بدا توجده بده معيارهاي مطرح شده الگوي آزمون شده بدرازش مناسدبي بدا دادههاي گردآوري شده دارد. جدول 5- نتایج بررسی فرضیههای تحقیق P t فرضیه ضریب نتیجه مسیر 6/66 / بين فرهنگ سازماني و وجدان كداري 6/9 تاييد شد رابطه وجود دارد. 6/66 0/8 بين فرهنگ سازماني و جامعدهپدذيري 6/ تاييد شد سازماني رابطه وجود دارد 6/69 9/ بين جامعهپذيري سدازماني و وجددان 6/0 تاييد شد كاري رابطه وجود دارد 6/666 /8 بين فرهنگ سازماني و وجدان كداري 6/ تاييد شد با نقش ميانجي جامعهپذيري سازماني رابطه وجود دارد بحث و نتیجه در اين پژوهش تالش شده است بده بررسدي رابطده فرهندگ سازماني و وجدان كاري با نقش ميانجيگدري جامعدهپدذيري سازماني پرداخته شود. نتايج پژوهش نشان داد كه بين فرهنگ سازماني و وجددان كداري رابطده مثيدت و معنديداري دارد و همچنين بين فرهنگ سازماني با وجدان كاري با نقش ميانجي جامعهپذيري سازماني رابطه مثبت و معنيدار بدود. يافتدههداي پژوهش حاضر با نتايج پژوهشهاي گذشته از جمله اعتباريان و خليلي )98( شدائمي و اصدغري )983( بهشدتيفدر و همکد اران )6( فتحددي و همکد اران )936( سددلطانزاده )93( تائورمينددا و گددائو )66( گددرومن و همکدداران )660( بلدوو )668( سدان پدارک و هيدون كديم )663( اسري و همکاران )663( تائورمينا )66( گي و همکداران )66( و گائو )6( همسو است. چدرا كده آنهدا نيدز در پژوهشهاي خود به نتايج مشابهاي دست يافتندد. بدر اسداس نتايج به دست آمده ميتوان بيان كدرد سداخت يدك فرهندگ سازماني سازنده كه بسدتري بدراي پدذيرش روابدط حمايدت كاركنان و القاي حس اعتمداد و احتدرام در راسدتاي اهدداف برنامهها و فعاليتهاي سازماني را داشته باشد ميتواند موجب افزايش وجدان كاري در ميان كاركنان شود. لذا نتيجه مطالعده حاضر نشان ميدهد كه مديران سازمانها براي تحقق وجددان كاري در سازمانها و نهادينه شدن جامعدهپدذيري در سدازمان خود در گام اول بهتر است به سمت ايجاد فرهنگ توسعهاي و حمايت از كاركنان و ايجاد فضايي مناسب براي تعامل رشد و شکوفايي تمايل به ريسك براي كاركندان سدوق داده شدوند. فرهنگ توسعهاي به عنوان بعدي از فرهنگ سازماني شدرايطي را فراهم ميآورد كه دانشگاه به سازماني پيشتاز و پيشدگام در مقايسه با ساير دانشگاهها تبديل شود و تعامل بدا مخاطبدان و نوانديشان در دانشگاه افزايش يابد كه در نتيجه آن دانشگاه بده سازمان يادگيرنده كه قددرت انطبداق بدا مسدائل جديدد را در اختيار دارد تبديل ميشود. با نگاهي به الويت بعددي فرهندگ سازماني يعني فرهنگ گروهي به عنوان عاملي بعدي اثرگذار در وجدان و اخالق كاري بهتر است مديران به سمت ايجداد فرهنگ گروهي و انجام كارها مبتني بر فعاليتهاي گروهدي و نيز ايجاد تغيير و يا تغيير ساختار سازمان بده سدمت سداختار مبتني بر گروه پيش بروند و به گونهاي عمل كنند كه كاركندان

3 رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كاري كاركنان با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه موفقيت سازمان را موفقيت خود بدانند و ظرفيتهداي بدالقوه افراد به طور كامل بالفعل گدردد. وجدود فرهندگ گروهدي در دانشگاه سبب ميشود كده عالقده تمايدل و تواندايي مدديران دانشگاه براي سازماندهي فعاليتهاي جمعي افدزايش يابدد و انجام امور به صورت تيمي مورد تشويق همکداران و مدديران دانشگاه قرار گيرد. وجود فرهنگ عقاليي به عندوان بعددي از فرهنگ سازماني كه هم بر جنبه بيروندي و هدم جنبده دروندي تأكيد دارد در دانشگاه باعث ميشود كه سيستمي جاما و قابل اعتماد براي درک نظريات نيازها و انتظارات اعضداء اسدتقرار ي اب دد ك ده ب ده ص دورت دقي دق و س د ر يا ا طالع د ات متن ا س دب ب د ا مسؤوليتها و ضدرورتهدا بده سدما و نظدر اعضداء برسدد. همچنين بستري را فراهم ميآورد كه استراتژيها و برنامههاي دانشگاه به صورت واضح و روشن تبيين گردد و همه نسدبت به آنها آگاه شوند. در نتيجۀ اين شدرايط اعضداء بده واسدطه گردش سريا اطالعات در دانشگاهها اقدامات و فعاليتهدايي را كه در راستاي شدفافسدازي سدهولت و سدادگي وظدايف انجام ميشود مورد تشويق قرار ميدهند و زمينده شدناخت و درک مناسب تغييراتي را كه در محيط بيروني دانشدگاه اتفداق ميافتد براي مديران و كاركندان فدراهم مديآورد. در نهايدت وجود فرهنگ سلسله مراتبي به عنوان بعدي از ابعداد فرهندگ سازماني كه تأكيد بر جهتگيري دروني و قدوانين نظدمهدا و استانداردها دارد در دانشدگاه سدبب مديشدود كده قدوانين و مقررات مبناي اقدامات و فعاليتهاي سازمان قدرار گيدرد. در مقابل نيز در راستاي توجه سازمان به فرايندهاي جامعهپذيري كاركنان بايد عنوان كرد كه جامعهپذيري سدازماني بدا ايجداد فرصت رشد و پيشرفت براي كاركنان شرايط و جوي را ايجاد ميكند كه در آن احساس امنيت شغلي و كاري بيشتدر كنندد. فرصتهاي آموزشي كه براي كاركنان برنامهريزي شده است به نتايج مطلدوب خدتم شدود و تفداهم و همکداري در ميدان كاركنان سازمان برقرار شود كه در نتيجه كاركندان از حمايدت همدديگر برخدودار مديشدوند و در نهايدت در كدل سدازمان چشمانداز مشترک از آينده و اهداف سازمان در ميان كاركندان شکل ميگيرد. جامعهپذيري ميتواند يکي از بهترين تبيينهاي چرايي رفتار كاركنان در سازمان باشد. جامعهپذيري ميتواندد بر عملکرد ثبات و تعهد سازماني كاركندان تدأثير بگدذارد بده گونهاي كه مديتواندد كاركندان را در جهدت آن چده سدازمان ميخواهد پيش ببرد و نهايتدا فدرد همداني شدود كده سدازمان ميخواهد )تائورمينا 66(. مراحل مختلدف جامعدهپدذيري در سازمان شامل پيوستن به سازمان مواجه شددن بدا سدازمان و تغيير و تطبيق فرد با سازمان. در اين ميان در صورتي كه فدرد رفتارها و انتظارات مورد قبول سازماني را دروني نکند دچدار تبعاتي رفتاري و عاطفي خواهد گرديد كده در صدورت عددم هدايت صحيح توسط رايزني خردمند ممکن اسدت رضدايت خاطر عمومي وي كاهش يافته انگيزه دورني براي انجام كدار را از دست بدهد و وجدان كاري وي كاهش يابد. لذا آشدنايي با فنون جامعهپذيري سازماني ميتواند آمادگي الزم را در افراد و مديران به وجود آورد. در نتيجه با توجه به نتايج بده دسدت آمده ميتوان بيان كرد كه جامعدهپدذيري سدازماني مديتواندد موجب افزايش و كاهش وجدان كاري كاركنان شود. بر اساس نتايج به دست آمده پيشنهادهاي زير ارائه ميگردد. ايجاد شرايطي كه در آن احساس امنيدت شدغلي و كداري بيشتري به كاركنان داده شود. ايجاد فرصتهاي رشد و پيشرفت براي كاركنان از طريدق ايجاد دورههاي آموزشي. طراحي سيستم گردش سدريا اطالعدات در دانشدگاه بده منظور آگاهي كاركنان از اهداف استراتژيها و مسؤوليتهاي خود. ايجاد شرايطي كه با برگدزاري كارگداههدا و كدالسهداي آموزشي ضمن نهادينه ساختن فرهنگ سازماني چشدماندداز مشتركي از اهداف سازمان در ميان كاركنان شکل گيرد. به مديران توصيه ميشود كه با استفاده از نتايج تحقيقدات و همچنين با به كارگيري رويکردهداي جمعدي و گروهدي در بهبود همکاري بين كاركنان اقدام نمايند. روندهاي جاري و آتي بدا آينددهنگدري و تحليدل علمدي

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 30 صدورت گيدرد. همچندين ابدداعات ابتکدارات و اختراعدات اعضاي دانشگاه مورد تشويق و به نام ايشان مورد استفاده قرار گيرد. بستري در محيط دانشگاه فراهم گدردد كده اعضدا بتوانندد آزادانه و بدون دددده با يکدگر تعامل برقدرار كنندد و انجدام امور به صورت تيمي مورد تشويق مديران و روساي دانشدگاه قرار گيرد. در ميدان كاركندان زميندههداي مسداعد و مناسدب نظيدر آموزشهاي ضمن خدمت برگزاري كارگاههاي آموزشي براي كاركنان فراهم گردد و حمايدتهداي الزم در ايدن خصدوص مدنظر گرفته شود. در دانشگاه بستر و شرايطي فراهم شدود كده كاركندان بدا اهداف جايگاه وظايف و نقشهاي دانشگاه در مقابل جامعده و مشتريان آشنا شوند كه اين امر ميتواندد زميندهسداز ايجداد دركي مشترک از اهداف و نقشهاي سازمان در ميان كاركندان شود. منابع اردالن م. سليمي ق. رجائيپور س. و مولوي ح. )98(.»بررسي رابطه بين يگانگي فرد سازمان با فرهنگ سدازماني در دانشدگاههداي دولتدي ددرب كشدور )همدان كرمانشاه كردستان(«فصلنامه پدژوهش و برنامهريزي در آموزش عالي ش ص 3-9. آزاد ن. و ارشدي ا. )988(.»بررسي تأثير فرهنگ سدازماني بر درک حمايت از نوآوري«نشدريه بررسديهداي بازرگاني ش 90 ص -98. اژهاي د. خداپناهي م. فتحيآشتياني ع. ثابتي آ. قنبدري س. و سدديد موسددوي. )988(.»تعامددل بددين شخصيت و سبكهاي فدرا انگيزشدي در عملکدرد شغلي«مجله علوم رفتاري ش ص 96-96. اعتباريان ا. و خليلي م. )98(.»رابطه كيفيت زندگي كاري و ابعداد آن بدا جامعدهپدذيري سدازماني )كاركندان سازمان تأمين اجتماعي(«مجله داندش و پدژوهش در روانشناسي ش 9 و 90 ص 8-60. اندرخورا ا. و صفايي قاديکالني ح. )989(. تبيدين فرهندگ سازماني در شركت توزيا نيروي برق مازندران بدر اسداس الگدوي فرهنگدي كدرت هافسدتد نهمدين كنفرانس شبکههاي توزيا نيروي برق. بختياري ص. )9(.»نگرشدي بدر مفهدوم وجددان كداريو برخي عوامل مؤثر ش و ص بر آن«نشريه مدديريت دولتدي.8-3 براتي ه. عريضي ح. و نوري ا. )983(.»رابطده بدين جدو سدازماني و وجددان كداري بدا عملکدرد شدغلي«فصلنامه روانشناسي كاربردي سدال ش )9( ص 0-8. حاجيپور ب. و نظرپور كاشاني ح. )983(.»اولويتبنددي انواع فرهنگ سازماني )طبق مدل كوئين( بر مبنداي ميزان اثرگذاري آن بر يادگيري سدازماني«انديشده مديريت راهبردي سدال چهدارم شدماره اول ص.8-68 حسيني ش. يارمحمديان م. و عجمي س. )988(.»رابطده بين فرهندگ سدازماني و بلدوغ سدازماني كاركندان بيمارستانهاي وابسته بده دانشدگاه علدوم پزشدکي اصفهان در سال 980-8«داندش و پدژوهش در علوم تربيتي برنامهريزي درسي شماره بيسدت و يکم ص 6-0. حسديني ف. رايدج ح. اسدتيري م. و شدريفي م. )983(.»بررسي ارتبدا ميدان فرهندگ سدازماني و سدبك رهبري تحول آفرين و مبادله رهبر _ مديريت دولتي دوره ش ص -. پيرو«نشدريه زارعي متين ح. طهماسبي ر. و موسوي م. )988(.»نقدش مؤلفههداي فرهندگ سدازماني در اعتمداد سدازي«فصلنامه علوم مديريت ايران سال چهدارم ش ص 0-. ساروخاني ب. و طالبيان ا. )98(.»وجدان كاري و عوامل اجتماعي مؤثر بر آن«جامعدهشناسدي ايدران دوره

3 رابطه فرهنگ سازماني و وجدان كاري كاركنان با نقش ميانجيگري جامعهپذيري سازماني كاركنان دانشگاه اروميه.0-30 سلطانزاده و. چهارم ش ص.88-0 )93(. بررسي رابطه بين تکيهگاههاي شغلي و جامعهپذيري سازماني بدا تعهدد سدازماني در ميدان كاركنان دانشگاه اروميه پاياننامه كارشناسي ارشدد مديريت آموزشي دانشکده ادبيات و علوم انساني دانشگاه اروميه. سليمي دانددشگر م. )98(.»شداخصهدا و نددمايانگرهاي اندازهگيري وجدان كداري در مددنابا انسداني«دو ماهنامده توسدعه انسداني پلديس سدال دوم ش ص 6-. شددائمي برزكددي ع. و اصددغري ژ. )983(.»رابطدده بددين جامعهپذيري سازماني و تعهد سازماني در شدركت گاز كردستان«پژوهشنامه مديريت تحدول سدال دوم ش 9 ص.-6 صادقي م. و لطفاهللزاده س. )983(.»بررسي تأثير فرهنگ سازماني بر خالقيت«دو ماهنامده توسدعه انسداني پليس سال هفتم ش 3 ص -6. عسگريان م. )988(. عليزاده ا.»مفهدومشناسدي فرهندگ«دو ماهنامده توسدعه انسداني پلديس سدال ششدم ش ص.6- )9(. بررسي عوامل مؤثر بدر انگيخدتن وجددان كاري از نظر مديران و كاركنان ادارات و نهادهداي دولتي استان كهگيلويده و بدوير احمدد پايداننامده كارشناسي ارشد دانشگاه اصفهان. فتحي ف. محرمزاده م. و سيد عدامري ح. )93(.»تبيدين رابطه بين جامعهپذيري سازماني بدا وجددان كداري كاركنان ادارات كل ورزش و جوانان شدمال ددرب ايران«فصلنامه مطالعات مديريت ورزشي ش ص 3-9. فدرخندژاد خ. سدليمي ق. و فددائيان ب. )936(.»رفتد ار شهروندي سازماني: تأملي بر رابطه وجدان كداري سازش پدذيري بدا رفتاركداري مخدر ب«فصدلنامه مشاوره شدغلي و سدازماني دوره سدوم ش شريفزاده ک. )98(. مديريت و فرهنگ سازماني تهدران: نشر قومس. كريمدي ف. )988(.»جامعدهپدذيري و نگهداشدت نيدروي انساني در سازمان«ماهنامده اجتمداعي اقتصدادي علمي و فرهنگي كار ش 60-6 ص.- لياقتدار م. بختيار نصرآبادي ح. سميعي ف. و هاشمي ب. )936(.»بررسي ميزان تأثير و نقش عوامل مؤثر بر وجدان كاري«فصلنامه جامعدهشناسدي كداربردي سال شماره پياپي ).-6 ص ( مشدبکي ا. و خليلد يشد جاعي و. )983(.»بررسدي رابطده فرهنگ سازماني و مسؤوليت اجتماعي سدازمانهدا»)CSR( فصلنامه جامعهشناسي كاربردي سال ش ص.0-9 نادي م. گلپرور م. و سديادت ع. )988(.»جامعدهپدذيري سازماني و آرزوهاي شغلي كاركنان در محيطهداي كاري«جامعهشناسي كداربردي سدال ص 3-0. هاشميمحمدآباد ب. 9 ش )980(. بررسي عوامل مؤثر بر انظبدا كار از نظر دانشجويان دانشگاههاي دولتي اصدفهان پاياننامه كارشناسي ارشد دانشگاه اصفهان. هويدا ر. جمشديديان ر. و مختداريفدر ح. )936(.»رابطده جامعهپدذيري سدازماني و تعهدد سدازماني در بدين دبيران مددارس متوسدطه شدهر همددان«فصدلنامه جامعهشناسيكاربردي سدال ش 9 ص -09.8 يزدخواستي ع. رجايي س. و مولوي ح. )988(.»بررسدي رابطه بين نوع فرهنگ سدازماني و ميدزان پدذيرش مديريت كيفيدت فراگيدر در دانشدگاههداي دولتدي كشور«فصدلنامه جامعدهشناسدي كداربردي سدال بيستم شماره پياپي )9( ش ص.-88 Asree, S. Zain, M. and Razalli, M.R. (009) Influence of Leadership Competency and Organizational Culture on Responsiveness and Performance of Frms, International ص

جامعهشناسي كاربردي سال بيست و ششم شماره پياپي )06( شماره چهارم زمستان 93 38 Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person-Organization Fit, Journal of Applied Psychology, No. 90, p. 3-. Kline, R.B. (0) Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition, New York: The Guilford Press. Kowtha, N. R. (008) Engineering the Engineers: Socialization Tactics and New Engineer Adjustment in Organizations. Academic Journal, No. 55(), p 67-8. Manzoor, M. and Naeem, H. (0) Relationship of Organization Socialization with Organizational Commitment and Turnover Intention: Moderating Role of Perceived Organizational Support.Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, No. 3(8), p 59-55 Mobley, W.H. (005) Organizational Culture: measuring and developing it in your organization. Harward Business review China. Mosley, R. W. (007) Customer Experience, Organizational Culture and the Employer Brand. Brand Management, No. 5(), p.3-3. San Park, J. and Hyun Kim, T. (009) Do Types of Organizational Culture Matter in Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention?, Leadership in Health Services, No. (), p 0-38 Simmering, M.J. and Cheramie, R.A. (00) Improving Individual Laddering for Trainees with Low Conscientiousness, Journal of Managerial Psychology, No. 5 (), p. 57. Taormina, R.J. (00) Convergent Validation of Two Measures of Organizational Socialization, International Journal of Human Resource Management, Vol. 5, No., p. 76-9. Taormina, G.R. and Gao, J. (005). Effects of Organizational Socialization on Work Enthusiasm in Two Chinese Cultures, Journal Work Enthuslasm in Two Cultures, No. (), p. 7-33. Taormina, R.J. (007) Interrelating Leadership Behaviors, Organizational Socialization and Organizational Culture, University of Macau, China, Leadership & Organization Development Journal, No. 9(), p. 85-0. Tsui, S. Zhang, Z. Wang, H. Xin, K. R. and Wu, J. B. (006) Unpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational Culture, The Leadership Quarterly, No. 7, p. 3 37. Journal of Contemporary Hospitality Management, No. (), p 500-56. Barrick, M. R. and Mount, M. K. (99) The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meeta-Analysis Personnel Psychology, International Journal of Selection and Assessment, No., p -6. Barrick, M.R. Mount, M.K. and Judge, T.A. (00) Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We and Where Do We Go Next. International Journal of Selection and Assessment, No. 9, p 9-30. Belcourt, M. Bohlander, G. and Snell, S. (008) Managing Human Resources. 5th Canadian Edition. Thomson-Nelson Bellou, V. (008) Identifying Organizational Culture and Subcultures within Greek Public Hospitals, Journal of Health, Organization and Management, No. (5), p 96-509. Beheshtifar, M. Rashidi, M. and Nekoie-Moghadam, M. (0) Study of Organizational Socialization and Its Relationship on Employees performance. Business Management, No. 5(8), p. 050-05. Briody, E. Pester, T.N. and Trotter, R. (0) A Story s Impact on Organizational-Culture Change, Journal of Organizational Change Management, No. 5(), p. 67-87. Cooper- Thomas, H.D. and Anderson, N. (006) Organizational Socialization A New Theoretical Model and Recommendations for Future Research and HRM Practices in Organizations, Journal of Managerial Psychology, No. (5); p 9-56. Cousins, P.D. Handfield, R.B. Lawson, B. and Petersen, K.J. (006) Creating Supply Chain Relational Capital: The Impact of Formal and Informal Socialization Processes, Journal of Operations Management, No., p. 85 863. Gao, J. (0) A Model of Organizational Socialization and Turnover Intention International. Journal of E-Business Development, No. (), P. -5 Ge, J. Su, X. and Zhou, Y. (00) Organizational Socialization, Organizational Identification and Organizational Citizenship Behavior, Nankai Business Review International, No. (), p 66-79. Gruman, J.A. Saks, A.M. and Zweig, D.I. (006) Organizational Socialization Tactics and Newcomer Proactive Behaviors: An Integrative Study, Journal of Vocational Behavior, No. 69, p. 90 0. Kim, T.Y. Cable, D.M. and Kim, S.P. (005)